はたらく上での不安は、障害の有無に関わらず誰もが抱えるものです。
障害者はそれに加え、はたらく上での制約があるため、障害のない社員に比べ不安を抱えやすいと言えるでしょう。
障害の種類や特性によって違いはありますが、職場で障害者が抱える“不安の種”としては次のようなものがあります。
2018年半ばから、中央官庁などで「障害者雇用の水増し」が行われていたというニュースが話題になりました。
現在、障害者雇用促進法が注目されています。社員が障害者になった場合や、新たに障害者を雇用する場合の手続、準備、雇用後の配慮など、考えなければならないことは多数です。。
コンプライアンスを、よりいっそう徹底するためにも、この記事をご一読いただければ幸いです。
シバッタマン私の場合は障害は会社で発覚しました。上司にコミュニケーションで怒られてしまい、産業と面談をしました。障害手帳をとったりしたのですが、結果として会社はクビになりました。会社って非情ですよね。
家のローンもあるし子供の将来を考えるとすごく不安になります。
障害者になった場合に解雇する？障害者雇用？能力不足でクビは難しい？
障害者と能力不足で心配はないか話し合う
まずは障害者認定された社員と十分に話し合って、どのような配慮があれば働くことができるのかや、企業として対応できることを検討してみましょう。
障害者の解雇やクビは禁じられている
また、障害者の雇用で困った時には、近くのハローワークや地域障害者職業センターの窓口に相談してみてください。
障害者雇用促進法により、障害者であることを理由に他の社員と「不当な差別的取扱い」をすることは禁じられています。
シバッタマン私は会社にそれも訴えたのですが聞いてもらえませんでした。そんな会社は辞めてよかったと思っています。ただ、先ほども伝えましたが子供の将来のために一生懸命に働かなくてはと思っています。
障害者になった場合に能力不足ではなく引き出すための環境作り
障害の特性に応じた配慮もしなければなりません。
能力不足ではなく引き出すための環境作り
「過重な負担」とならない範囲で、設備を整える、出退勤時刻を柔軟にするなど、法令に則った対応を行う必要があります。
能力不足ではなく引き出すための環境作り①：配属先での人間関係
- 障害特性や必要な配慮などの把握・理解
- チーム内のメンバーや上長との話し合いや、業務を通じたコミュニケーション
能力不足ではなく引き出すための環境作り②：職場環境
- 障害特性や配慮に沿った座席の配置や設備の設置
能力不足ではなく引き出すための環境作り③：健康管理
- 通院や服薬、休憩や休暇、出勤時間や早退などの配慮
能力不足ではなく引き出すための環境作り④：評価、処遇
- 人事制度に基づき、職務や目標設定、それに対する評価や処遇
能力不足ではなく引き出すための環境作り⑤：教育・訓練
- 人材育成の視点から、教育や研修機会の提供
差別禁止や合理的配慮に関しては、後述の「雇用率制度」と異なり、障害者手帳のない社員も対象となりますから、注意が必要です。
雇用率制度との関係では、「診断」と「障害者手帳の交付」とを区別しなければなりません。
雇用率算定の際にカウントできるのは、手帳を持っている人だからです。
診断を受けても、その人が障害者手帳を取得するかどうかは任意。本人の意思に反して手帳の取得を促すことは、トラブルにつながる可能性があります。
まとめ：社員が精神障害者 でも できる仕事になった場合にでも
社員が障害になった場合も会社としては対応できる方法はあります。ペナルティになる可能性もありますので十分に検討しましょう。
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