はたらく上での不安は、障害の有無に関わらず誰もが抱えるものです。
障害者はそれに加え、はたらく上での制約があるため、障害のない社員に比べ不安を抱えやすいと言えるでしょう。
障害の種類や特性によって違いはありますが、職場で障害者が抱える“不安の種”としては次のようなものがあります。
2018年半ばから、中央官庁などで「障害者雇用の水増し」が行われていたというニュースが話題になりました。
現在、障害者雇用促進法が注目されています。社員が障害者になった場合や、新たに障害者を雇用する場合の手続、準備、雇用後の配慮など、考えなければならないことは多数です。。
コンプライアンスを、よりいっそう徹底するためにも、この記事をご一読いただければ幸いです。
私の場合は障害は会社で発覚しました。上司にコミュニケーションで怒られてしまい、産業と面談をしました。障害手帳をとったりしたのですが、結果として会社はクビになりました。会社って非情ですよね。
家のローンもあるし子供の将来を考えるとすごく不安になります。
目次
正社員が障害者になってしまった？会社はどう対応すべき？
社員が障害者になってしまった？会社はどう対応すべき？
まずは障害者認定された社員と十分に話し合って、どのような配慮があれば働くことができるのかや、企業として対応できることを検討してみましょう。
また、障害者の雇用で困った時には、近くのハローワークや地域障害者職業センターの窓口に相談してみてください。
障害者雇用促進法により、障害者であることを理由に他の社員と「不当な差別的取扱い」をすることは禁じられています。
私は会社にそれも訴えたのですが聞いてもらえませんでした。そんな会社は辞めてよかったと思っています。ただ、先ほども伝えましたが子供の将来のために一生懸命に働かなくてはと思っています。
障害の特性に応じた配慮もしなければなりません。「過重な負担」とならない範囲で、設備を整える、出退勤時刻を柔軟にするなど、法令に則った対応を行う必要があります。
■配属先での人間関係
- 障害特性や必要な配慮などの把握・理解
- チーム内のメンバーや上長との話し合いや、業務を通じたコミュニケーション
■職場環境
■健康管理
■評価、処遇
- 人事制度に基づき、職務や目標設定、それに対する評価や処遇
■教育・訓練
差別禁止や合理的配慮に関しては、後述の「雇用率制度」と異なり、障害者手帳のない社員も対象となりますから、注意が必要です。
雇用率制度との関係では、「診断」と「障害者手帳の交付」とを区別しなければなりません。
雇用率算定の際にカウントできるのは、手帳を持っている人だからです。
診断を受けても、その人が障害者手帳を取得するかどうかは任意。本人の意思に反して手帳の取得を促すことは、トラブルにつながる可能性があります。
法定雇用率？障害者の認定の定義って何？対象となる事業所は？
法定雇用率とは
従業員の数が45.5人以上の場合、民間企業では2.2％の割合で障害者を雇用しなければなりません。
雇用率算定のカウント方法は、次のとおり。
定雇用率の対象となる事業所は？
| 条件 | 補足 |
|---|
| 契約期間の定めなく雇用されている労働者 | 無期雇用契約を結んでいる労働者（正社員など） |
| 過去1年間以上継続して雇用されている労働者または雇用開始から1年間以上継続して雇用されると見込まれる者 | 有期雇用契約を結んでいるが、契約更新が何度か行われているなど、事実上、期間の定めなく雇用されている人と同じ状態だと思われる労働者（契約社員・パートなど） |
| 1年以上継続して雇用される者(見込みを含む)で、そのうち1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満である短時間労働者 | 有期雇用契約を結んでいるが、契約更新が何度か行われているなど、事実上、期間の定めなく雇用されている人と同じ状態だと思われる労働者（契約社員・パートなど） |
障害者の認定の定義はなに？
雇用率制度では、「身体障害者手帳」や「療育手帳」、「精神障害者保健福祉手帳」をもっている場合に「障害者」としてカウントできます。
「障害者」としてカウントする際は必ず手帳を確認し、そのコピーを保管しておくことが重要です。
発達障害者の助成金はどうなる？
発達障害者の助成金はどうなる？
ハローワーク（雇用開発助成金の取り扱い指定を受けた、職業紹介会社含む）を通じて障害者を雇用することにより、各種助成金制度の対象となります。
発達障害者を雇用する際に、事業主が助成金を受けられる制度があります。
障害者の雇用は企業にとって、障害者でも利用できる施設や設備等の設置や整備など、なかなか対応することが難しい問題もあります。
しかしそういった問題を解決し、障害者の雇用を推進するために、様々な助成金制度があります。
今回は障害者雇用に関する助成金制度にはどういったものがあるのかなどを知っていただいて、障害者雇用の促進につなげていただきたいと考えています。
雇用率制度とは異なり、障害者が手帳を持っていない場合も助成金制度の対象になるかもしれません。詳細な要件がありますので、ハローワークにご相談ください。
障害者雇用にかかわる助成金とは
たとえば「特定求職者雇用開発助成金」という制度があります。
発達障害や難治性疾患の人をハローワーク経由で雇用し、配慮事項の報告などをした場合、大企業で最大100万円（助成期間は1年半）、中小企業で最大240万円（助成期間は3年）が分割して支給されます。
この制度には「特定就職困難者コース」や「障害者初回雇用コース」などもあります。それ以外の主な助成金は、次のとおり。
制度はよく変わるので人事担当の方はよくチェックしておいてください。義務ですね。知らなかったはコンプライアンスの違反になりますので社員とのトラブルにつながりますよ。
◎トライアル雇用助成金：「お試し」の雇用をした場合。
◎障害者雇用安定助成金：（障害者職場定着支援コース）休暇や勤務時間をフレキシブルにしたり、支援員を置いたりするなど、障害特性に合わせて対応をした場合。他のコースも複数あり、詳細な要件が定められています。
◎障害者作業施設設置等助成金：障害特性に合わせて作業を行いやすいように施設を整えた場合。
◎障害者福祉施設設置等助成金：障害者が利用できるよう配慮して福利厚生施設を整備した場合。
企業が障害者雇用の必要な手続きとは？
まずは、管轄するハローワークに連絡を。専門の雇用指導官に相談した上で、求人登録と募集をします。障害者になった既存の社員を雇用率にカウントする場合、後々のトラブルを防止する意味でも、本人の同意が必要でしょう。この点も、ハローワークに相談することをお勧めします。
障害者雇用枠へ手続き
本社の所在地を管轄するハローワークに対し、毎年6月1日時点で障害者の雇用状況を報告しなければなりません。
ハローワークの紹介を経て雇用することにより、各種助成金をもらえたり、税制上も優遇されたりする可能性があります。
障害を理由に解雇は認められるのか
障害そのものを理由に解雇することはできません。
私は解雇ではないのですが姑息なてで退職させらました。会社信用していません。
しかし健常者と同様、正当な理由と適正な手続に基づけば解雇できるのは当然のこと。雇用契約、就業規則、関係する法令に則ってください。
ただし、障害者を解雇する場合は、ハローワークに届出をしなければなりません。この観点からは、事前にハローワークや関係機関に相談したほうがよいでしょう。
まとめ：社員に対し、対応で注意すべき点
何ができて何ができないのか、どんな合理的配慮をすれば能力を発揮できるのかなどを、本人と話し合い、検討することが大切です。
業務のカスタマイズ、環境の整備、柔軟な勤務時間、支援体制の構築、長い時間をかけて十分に研修を行うことなども必要。
就労移行支援事業所や障害者職業センターなどの支援機関と連携することが、成功の秘訣です。
シバッタマン
コメント
コメント一覧 （2件）
ニセ発達障害者丸出しの記事に呆れました。
ネット情報をかき集めて、再編集しただけの無意味なものでした。
発達障害が流行りだからと言って、注目を集めようとする悪質サイトですね。
即刻やめていただき体です。
お忙しいところコメントありがとうございます。確かに発達障害ブログで不愉快になってしまうものだと思います。デリケートな内容なのでとても難しい議題かと思います。
私が発達障害であるのは事実です。障害手帳もとりました。ただ、結果とし発達障害の苦しみ、二次障害が原因で会社クビは間違い事実です。
苦しみはまだいえてません。
ただ、中途半端な気持ちでメディアは開始してません。不愉快な気持ちになるのはわかります。
ただ何か役立つためは事実です。
コメントありがとうございます。これからも満足いただけるよう頑張ります。