【なぜなぜ分析吊るし上げ】パワハラがうざいし個人攻撃?ハラスメントでは？

なぜなぜ分析吊るし上げじゃない

なぜなぜ分析ってパワハラだよね

今日もなぜなぜ分析で上司からハラスメントか会社に行きたくない

トヨタ自動車ではこの方法を広めて有名になりましたが、クレームやトラブル、何かの問題、ミスが発生した時に真の原因を見つけることは有効です。

なぜなぜ分析をご存知ですか？

トヨタには「人はミスをするもの」という大前提があるため、ある従業員がミスをしてしまった場合も個人に対して責任追求を行うのではなく本人を含めた周囲全員で「組織として何を変えれば同じミスを起こさないのか」を徹底的に分析を行います。

会社は「なぜなぜ分析」というツールを手に入れても正しく使えてないということを自覚していないのが一番の問題です。

ただ、なぜなぜ分析には様々な声があります。

なぜなぜ分析とはなにかといった概要から失敗事例、分析のやり方、注意点まで解説します。

なぜなぜ分析とは何かを理解し、問題解決の参考にしてください。一番はなぜなぜ分析パワハラ・個人攻撃なやり方になり思い込み・意味がないと言われていますが、それはなぜかわかるはずです。

【なぜなぜ分析吊るし上げ】パワハラがうざいし個人攻撃?ハラスメントでは？

なぜなぜ分析とは

発生した問題事象の根本原因を探る分析手法として知られています。

問題に対してなぜそれが起きたのか原因を見極め、さらにその原因に対して「なぜ？」 を問うことを繰り返し、直接原因だけではなく背後にある根本原因を抽出します。

一般的に、5回「なぜ」を繰り返すと、根本的な原因にたどり着くことができるといわれています。たとえば、「不良品が出荷検査を通過して出荷されてしまった」という問題事象に対してなぜなぜ分析を試みてみましょう。

造過程で生まれてくる問題の真の原因を究明して再発防止を立てることを目的として、トヨタ自動車で生み出されました。 トヨタ生産方式では「なぜ？」 を5回繰り返して改善へと繋げるため、英語では「5Whys」と呼ばれています。

なぜなぜ分析の問題点は？

なぜなぜ分析から導くことのできる答えは人によってレベルの差があります。

なぜなぜ分析を行っても解決に至るような原因にたどり着けなかったり、個人が責められてしまうような結果に導いてしまったりと、うまくいかないことが多発しています。

つまり、「なぜ」から探る要因も最終的に導き出す改善策も知識や全体をどれだけ把握しているかによって異なってくるのです。

なぜなぜ分析の開始地点となる事象が曖昧だと、原因もあいまいになりがちです。例えば「自社にはよい人材が集まらない」「納期遅れが発生した」などの事象は、現場では改善のしようがない原因を導いてしまうでしょう。

なぜなぜ分析では、ポイントをきちんと理解していなければ、間違った方向に分析が進んでしまいます。本来の分析プロセスをマスターしておくことが大前提です。知識と知恵の幅を広げて経験を積むことで見極めのレベルを向上させることができます。

ストレスでパワハラ意味がない理由は？パワハラ６種類に該当

ワハラ（パワーハラスメント）とは、職場内での優位性や立場を利用して、労働者に対して業務の適正範囲を超えた叱責や嫌がらせを行う行為のことです。

引用元：パワハラ６種類（厚生労働省）

個人のミスで発生した事象においても、作業環境やマニュアル体制、現場の仕組みなど、組織自体に問題がなかったかを考えてみましょう。

「発送前にダブルチェックを行っていなかったから」「顧客リストが見づらかったから」などの要因を導き出せるかもしれません。

個人攻撃に精神的攻撃！上司からのハラスメント

相手に質問攻めを行うことで自分は頭脳明晰であるとくだらん妄想に浸っているのが、なぜなぜハラスメントを行うようなクソ上司なのです。討論の場でやるのならまだしも、会社の教育の場でやるのは完全に場違いとしか言いようが無いのですよね。

　部下の性格や得意不得意を理解しつつ、それを考慮した指導を送るというのが効率的な成長に繋がるのに、揚げ足取って論破して優越感に浸るっていうのは完全に教育を放棄しているようにしか見えんのですよ。

部下自身がこういった指導方法に納得がいかなければ全くもって意味のない指導です。

こんなの指導方法の一環というか、ただ単に揚げ足を取って優越感に浸りたいだけだとしか思えないものですよね。

意味が無いどころか、目先の仕事に集中できずに「コイツと関わりたくない」という負の感情に支配されて日常的に悩まされるレベルです。

仮に「部下の為を思っている」なんて理由を返されたら、完全に自分本意の指導方法を行っているような証拠なので、こんなヤツなんか見限って他の上司を頼りましょう。

パワハラ防止法を無視している

パワハラ防止法とは、改正労働施策総合推進法の通称です。

パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置が、企業にはじめて義務付けられました。 2019年5月、改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）が成立しました。

改正法は、大企業では2020年6月、中小企業では2022年4月から施行されています。違反が発覚した場合には厚生労働省から勧告を受け、適切な対応を取らなかった場合には社名とパワハラの内容を公表される可能性があります。

「単に話を聞いてほしい」という方には、総合労働相談コーナー・労働相談センター・みんなの人権110番などの相談窓口がおすすめです。 一方「パワハラ問題を解決してほしい」という方には、社内の人事部・警察・弁護士などへの相談が向いているでしょう。

引用元：パワハラ防止法 （厚生労働省）

【なぜなぜ分析吊るし上げ】上司からのハラスメントがうざい理由

上司からのハラスメントがうざい理由

「責任を人を帰す」ことです。

本当はもっとも重い責任を担うべき立場の人物が、次の言葉で他人をけなすことがあります。結局誰も責任を取らないままでいると、当事者以外はそのことを忘れ、次の世代が責任を取ることになります。

執拗に理由を問い詰められたり深く掘り下げられてしまうと、必ずどこかで言葉が詰まってしまいます。

「なぜなぜ分析」の際に「私の不注意でした」となるのはやり方が間違っているか掘り方が足りないかのどちらかである。

人は間違いを犯す生き物である。 だれだって間違えたくて間違うわけじゃない。

トラブルの「責任を人を帰す」ことは何もしないのと同じで，今後トラブルが起きるかどうかは完全に運任せということでもあります。

討論の場においては、自分が分かっている物事であってもわざと質問することで簡単に有利な立場に立つことができます。

沢山話すとなればそれだけ矛盾点を出してしまうリスクが高まるものなので、徹底的に相手に質問を投げかけることで聞く態勢を貫いた方が有利なのは明らかでしょう。

まとめ:【なぜなぜ分析吊るし上げ】パワハラがうざいし個人攻撃?ハラスメントでは？

いかがでしょうか。

【なぜなぜ分析吊るし上げ】パワハラがうざいし個人攻撃?ハラスメントでは？についてお伝えしました。

良いものを取り入れるという姿勢はとても重要だと思いますが、その「使い方」を間違えてしまうとかえって環境が悪化してしまうでしょう。

従業員が離れていくのも時間の問題かもしれません。